快递行业七类争议辨析：飞速发展伴随生长之痛争议频发呼唤行业规范
快递行业七类争议辨析：飞速发展伴随生长之痛争议频发呼唤行业规范
近年来，随着电商业务进入快车道，快递行业也在短短的几年时间内实现了迅猛扩张，据不完全统计，去年全国快递业务收入累计2547.8亿元，且以每年20%-30%的比例高速增长。其中，上海市的快递业务收入排名全国首位，青浦区更是成了快递物流的集中地，大小公司千余家。
伴随着进驻企业数量及从业人员数的突飞猛进，劳动争议在所难免。据青浦区劳动及人事争议仲裁院统计，2012年-2013年间，该行业仲裁受理案件473起，其中劳动报酬类及工伤引发的劳动关系确立类纠纷数量居前两位，分别占到总案件数的46%及14%。对此，青浦区相关部门提前介入，召开三方研讨会，对快递行业的劳动争议处理进行了类型分析，并积极寻求破解之道。
争议一
不定时工作制是否有加班费？
案情简介：某快递公司快递员小梁是去年3月应聘当快递员的，今年春节期间，由于他家人提前来上海聚过，小梁就打算过年不回老家了，留在上海多赚点加班费。由于春节，大多数快递员都回家过年了，小梁一人独挑大梁，也忙得够呛，但一想到快递员的奖金与派送的包裹数量挂钩，他做得多就拿得多，也就觉得加班是值得的。“累就累一点，一年也就一次，毕竟是法定节假日开工，相信加上加班费，这个月收入应该能比其他月份多出不少钱。”然而，当辛苦过后，拿到工资时，小梁有些心凉了，按照他的计算，工资应该远比实得的要多，后来和人事部门核算后才发现，问题出在加班工资上，公司仍然按照同样的收发件价格统计，而小梁认为这些快递件都是自己牺牲春节假期加班赶出来的，应该按照加班工资算。“公司就说我们是不定时工时制，没有加班不加班的区分，而且我在假期期间多收发的快件已经按件算进了工资，所以不另外支付加班费，可我总觉得公司的说法不对。”
专家解析：劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第67条：“经批准实行不定时工作制的职工，不受劳动法第四十一条规定的日延长工作时间标准和月延长工作时间标准的限制，但用人单位应采用弹性工作时间等适当的工作和休息方式，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。”此外，劳动部《工资支付暂行规定》第13条对不同工作时间制度加班费的计算进行了规定，其最后一款规定：“实行不定时工时制度的劳动者，不执行上述规定。”但需要提醒的是，按照上海的规定，在法定假日加班，即使是不定时工时制的人员也有加班费，应当按300%的日工资支付。
至于加班工资计算的基数如何确定的问题，按照《上海市企业工资支付办法》规定，劳动合同有约定的，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位（职位）相对应的工资标准确定。集体合同（工资集体协议）确定的标准高于劳动合同约定标准的，按集体合同（工资集体协议）标准确定；劳动合同、集体合同均未约定的，可由用人单位与职工代表通过工资集体协商确定，协商结果应签订工资集体协议；用人单位与劳动者无任何约定的，加班的计算基数统一按劳动者本人所在岗位（职位）正常出勤的月工资的70%确定。
争议二
快递员属同一工种，跨区调动的合理性如何判断？
案情简介：老王是某快递公司的老员工，他在这家公司工作掐指算算至少也有7、8年了，由于一直以来他都跑川沙地区收发件，家里为了照顾他的起居，老婆也带着孩子一起在川沙租了房子住下。“我工作忙，老婆就在川沙那里找了份时间比较固定的活，虽然赚得不多，但比较清闲，可以照顾家里，孩子也找到了上学的地方，基本上算是稳定下来了。”然而，让老王始料未及的是，今年年初，公司突然通知他去负责金山一块业务，他觉得实在无法接受。“家都在这了，即使房子是借的，但老婆的工作还在这，孩子还要上学，哪经得起如此折腾呢？更重要的是，那块区域的业务量和我现在负责的地方没法比，我们都是计件的，业务少了自然就会影响收入，这让我怎么接受得了？”而公司则认为，老王是名快递员，安排他的新工作一样是收发快递，工种并没有变化，只是负责区域有所调整而已，在这方面，企业应该有其管理权，“又不是让送快递的去开车，为什么会觉得不合理？”
专家解析：根据有关规定，企业在对员工进行单方面调岗时应当双方协商一致，变更劳动合同的，应当采用书面形式。若是客观情况发生重大变化，应当对员工进行充分的解释，以取得谅解。此外，用人单位在行使该项权利时，除了要能提供存在需要调整工作岗位的法定或约定事实情况外，调整行为本身也必须具有充分的合理性。单位拥有劳动管理权，并不意味着可以随心所欲地支配劳动者。对于快递员的调岗还需要注意，除了工种变化，地区和薪酬变化也应当慎重考虑。比如已经入职近十年的快递员，其家庭可能也随他的工作辖区稳定下来了，如果草率地为其调整收发快递的区域，势必对其家庭生活也产生影响，其中调整的合理性就值得探讨了；再比如快递行业各区域之间的快递收发量有明显差异，这直接影响到快递员的工资收入，牵扯到了调薪问题，企业在做此调整之前，也应当进行充分的衡量和比较，多一些换位思考，有时候合理性的问题就能自然化解。
争议三
自带车辆快递员与公司之间是劳动关系还是承揽关系？
案情简介：李某在一家快递公司从事快递工作，招聘时，公司就明确快递员需要自备交通工具。李某顺利入职后每天上午9点按规定到公司领取其所负责区域的快递并送达下去。报酬为每送达一件快递公司支付一元，没有保底工资。2010年，李某在送达快递的途中被汽车撞伤，花费医药费8万多元，经鉴定为伤残4级。李某向快递公司要求支付医药费并给付工伤待遇，但快递公司拒付。理由是，双方之间不存在劳动关系。公司认为李某每送达一件快递公司支付一元，没有保底工资，也就是李某完成了送达才有报酬，没完成则没有。另外，李某是自备交通工具完成工作任务的。从这两点上来看，他与快递公司之间是民事关系中的承揽关系，而非劳动关系。而李某则认为，他当初是经公司招聘入职的，工作始末都接收公司管理，所负责区域及快递也都由公司安排，应当属于劳动关系。
专家解析：根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。根据上述规定可以明确，是否自备劳动工具只是认定劳动关系的一个方面，但不是主要方面，判断劳动关系的关键还在于认定主体双方是否具有从属关系，即雇工是否在雇主的指挥监督下劳动。表现在于工作地点、工作时间等是否由雇主单方决定。本案中，李某和快递公司均符合法律、法规规定的主体资格，李某的工作时间由快递公司决定，负责送达的区域（即工作的地点）也由快递公司决定，同时，李某就快递送达工作也受快递公司管理且快递工作也是快递公司业务的组成部分，可以认定李某是在公司指挥监督下工作，综上，李某与快递公司之间存在劳动关系。
争议四
货损能否让快递员全额承担？
案情简介：小祁是刚入职不久的快递员，所属的物流公司是专门帮人运送家居用品的。一天，小祁接到订单，要运送一套进口卫浴用品，他按照以往的流程与司机一同开车前往货物送达地点。和小祁搭档的司机老周是一名老司机了，开车技术娴熟，可是当天他们在运送路上，突然一位小朋友横穿马路，老周马上作出反应，紧急踩下刹车，总算避免了交通事故的发生，然而，正当老周暗自庆幸时，小祁告诉老周，因为他一脚急刹车，车上的卫浴用品因碰撞受损严重，这下两人彻底没了方向。
公司在了解情况之后，及时赔钱避免了投诉，但公司也同时警告小祁和老周，这套卫浴用品价值不菲，因两人工作失误造成的损失他们需要全额承担，赔偿款会从工资中扣除，直到扣完为止。小祁大致估算了一下，一套卫浴用品要好几万，两人一个月的工资加起来才一万出头，家里还有妻儿老小要靠他工资养活，这样的巨额赔偿他们怎么赔得起！
专家解析：在我国现有法律法规中，没有明确的规定称员工在工作行为过程中，因个人失误造成公司损失的，应当承担多少赔偿责任，因此，在实践中，因快递员造成货物损坏丢失，进而造成公司经济损失，各快递公司的处置办法各有差异，有要求快递员全额赔偿的，也有作为公司经营风险由公司一并承担的，也有按比例承担一定责任的。专家们普遍倾向于第三种方案，即要求快递员承担一定比例的赔偿责任，毕竟要求全额承担相比他们的实际收入，确实有失人性化。不论是选择怎样的处理办法，企业都应在规章制度中事先明确类似情况下的赔偿责任分配，以避免今后不必要的争议。
此外，还需提醒的是，如果企业采取的是从快递员工资中按月扣除一定数额的赔偿款的话，还应当遵循《工资支付暂行规定》第十六条的规定执行，即“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失，经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20％，若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付”
争议五
不定时工作制是否有年休假？
案情简介：老张在一家快递公司送快递已有3年了，三年里，为了多赚点钱，老张几乎全年无休，即使回老家过春节，他也是早早地就赶回来上班。今年春节过后不久，儿子和妻子提出想到上海来玩玩，老张也觉得这是难得的机会，也想抽出一点时间好好陪家人逛逛上海。“不巧那几天单子特别多，大家又都各忙各的，我就想是不是能跟公司提出休几天假。”老张的申请公司很快作了回应，态度是要休病假的话就拿出病历证明，要请事假的话就扣工资，老张提出按照他的工龄，应该有带薪年休假，为什么他不能休这种假呢，公司给出的理由是，快递员没订单的时候就是休假的时候，何况他们是不定时工时制，所谓不定时就是什么时候上班什么时候休假都不定时，何来带薪年休假一说。这样的说法顿时让本就不十分懂法的老张更是一头雾水了。
专家解析：《企业职工带薪年休假实施办法》早已公布实施，但在快递行业，连法定节假日和正常休息时间都无法保证的情况下，带薪年休假或多或少有些奢侈。据统计，在快递行业的劳动争议中，有70%-80%的快递员会提出应休未休年假的申诉要求，现实中也确实普遍存在这个问题，大多数辩解的理由都是快递员实行的是不定时工时制。事实上，我国的年休假与工时制度没有关系，仅与工作年限挂钩，所以不定时员工符合休假条件的，企业也应当安排员工休假，否则未休年假需要折算经济补偿。快递行业或许有其特殊性，企业可以根据实际工作安排，在过年期间通过休年假的方式适当延长快递员的休假时间，为其发放保底工资，当然最好是先行征询职工意见。如果实在无法安排年休假，应当相应地折算成经济补偿，一般是参照该职工全年的平均工资进行折算。
争议六
客户投诉企业能否罚款处罚快递员？
案情简介：小冯干快递不久，由于年轻气盛，说话比较直接，经常不自觉中就得罪了人。一天，他在送快递时，由于担心电动车及货物被盗，原本要送到四楼人家家里的快递，他只通过门铃让客户自己下来拿。穿着睡衣的客户显然对小冯的“怠慢”有些不满，一边签收一边抱怨了几句，小冯当天心情本就不好，听到客户的抱怨，也“回敬”了几句，谁知这位客户也是个不买账的主，就这样一来二往，两人谩骂推搡了起来。经周围邻居劝解，这场纠纷终于平息了，但在小冯参加公司会议时发现，这位客户将小冯投诉到了总公司，还夸大地描述他态度粗暴，有暴力倾向。小冯本就感觉一肚子的冤枉，没想到，次月，公司就以这位客户的投诉为依据，对其进行了罚款500元，大会上还通报了处理意见，这让小冯十分不服。
专家解析：服务行业遭到客户投诉是难免的事，但在遭遇投诉后，企业如何处理是十分考验管理能力的，很多企业通过罚款的手段来惩罚快递员，但事实上，从《行政许可法》、《行政处罚法》的规定看，用人单位对职工处以罚款与《行政许可法》、《行政处罚法》的规定相悖。《行政处罚法》第8条规定，罚款是行政处罚的种类之一，只能由行使国家行政权力的行政管理机关或者法律授权行使行政权力的机构行使。用人单位对职工处以罚款没有法律依据。用人单位不符合实施行政处罚的事业组织及相应条件之规定，无权对职工处以罚款。如果职工确实存在违纪或者不良表现的情形，企业可以通过完善的规章制度以及有效的绩效考核来进行管理，不要一味单纯地一罚了之。此外，企业在对职工作出处理前，也最好进行充分的调查取证，以免让职工吃哑巴亏，在企业面临诉讼的时候，也可作为有效证据佐证。
争议七
三方各执一词，交通事故赔偿该由谁担责？
案情简介：吕某是一名司机，在物流基地苏州某运输公司的车队驾驶货车，主要工作是每日往返于市区和公司位于上海某地的两个仓库，但没有和公司签订劳动合同。2011年底，在一次运货过程中，吕某驾驶货车发生交通事故，造成两车受损，双方都各有受伤，吕某负事故主要责任。因赔偿没有谈拢，案件诉至法院。
双方在赔偿数目上争议不大，但由谁赔偿却争执不下。这辆车并不是吕某的，但也不是物流公司的。公司目前没有自有车辆，车队的车全都登记在个人名下。物流公司认为，他们和司机之间没有雇佣关系，车主雇佣司机从事实际运输工作，公司不应承担责任。
车主则认为他只是挂了个名，车辆使用维护都由物流公司负责，自己和司机吕某也没有关系，不应承担责任。吕某认为自己发生事故时从事职业行为，应该由公司赔偿。
专家解析：物流公司大多离不开运输车队。而高发的交通事故也成了造成劳动纠纷的重要诱因。通过吕某工资单及以往出车记录，可以认定其和物流公司存在劳动关系。由于吕某与物流公司之间存在劳动关系，这起交通事故是在吕某执行工作任务时发生的，因此他的受伤应当可以认定为工伤，享受工伤赔偿待遇，若物流公司未为其缴纳社会保险，则赔偿款项由物流公司承担；同时，物流公司作为吕某的雇主，在这起事故中也负有连带赔偿责任，应当对对方驾驶员的受伤承担一定比例的赔偿责任。
需要提醒的是，这起案件就是因为吕某、车主、物流公司间的复杂关系，导致发生事故后大家互相推诿不愿赔偿，如要避免这种状况，就应该规范物流企业的用工关系，明确各方的权益与责任，避免日后带来不必要的麻烦。